Lic. Romeo Trujillo Arias/abogado.
El artículo 41 del Código de Trabajo establece
que: “El empleador está facultado para introducir los cambios que sean
necesarios en las modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.
El jus variandi (literalmente: "derecho a modificar o variar"),
se trata de una facultad[1]
unilateral del empleador de modificar las formas y modalidades del contrato de
trabajo; cuyo ejercicio no puede ser en principio cuestionado[2],
de introducir cambios en las
modalidades del contrato, debiendo ser usado cuando existan verdaderas necesidades
de la empresa[3], como
sucede cuando se procede a una mejor distribución de los trabajos o un
incremento de la producción, siempre que no implique un perjuicio[4]
moral o material a los trabajadores.
Cualquier cambio por parte del empleador en las
modalidades de la prestación del
servicio[5],
están condicionadas a que no se alteren las condiciones esenciales[6]
del contrato de trabajo, ni le sean afectados al trabajador, sus derechos
morales, ya que la misma no puede afectar al trabajador moral ni materialmente, cuya inobservancia daría lugar a una dimisión, como sería a modo de
ejemplo:
·
La
eliminación del pago del salario fijo, aun cuando en el balance posterior al
cambio se determine un aumento en las entradas, pues el pago por labor rendida
no le garantiza al trabajador, un mínimo salarial y estaría sujeto al resultado
de sus actividades;
·
Cuando
existe una variación en el horario, donde no es necesario que el trabajador
demuestre un perjuicio para que la acción del empleador constituya una causa de
dimisión, siendo suficiente que el tribunal verifique que el cambio se produjo
y que no contó con la aprobación del trabajador;
·
Cuando
implica cambio de residencia del trabajador, es al empleador a quien corresponde
demostrar que ella es consecuencia de los términos del contrato, que es
justificada y que no ocasiona perjuicio al trabajador;
·
Cuando
el empleador hace uso del derecho variación de forma reiterada, sin
justificación, al asimilarse al acoso moral, que atenta contra la dignidad y
tranquilidad del trabajador[7];
·
Cuando
un trabajador conviene con su empleador realizar un trabajo distinto de aquél
al que está obligado por el contrato, siempre que el cambio implique
limitación, renuncia o desconocimiento de los derechos adquiridos del
trabajador[8];
·
Cuando
se suprimen beneficios establecidos en provecho de los trabajadores por un
reglamento de retiro[9];
·
Tampoco
esa facultad de producir cambios en las condiciones del trabajo no autoriza al
empleador a reducir la categoría del trabajador, colocándolo en una situación
vejatoria y humillante, aun cuando sea de manera temporal, tal como sucede con
el Jefe de Camareros, que es designado para surtir las góndolas y canastas en
un Supermercado[10].
·
Será
abusivo el ius variandi, el
traslado de localidad de un trabajador, por ser perjudicial a su estado de
salud; el cambio de puesto de trabajo, por otro más exigente y riesgoso, o de
mayor esfuerzo, porque lo coloca en una situación humillante o injurioso, o le
obliga a un esfuerzo d adaptación incompatible con su salud, sus aptitudes o su
especialización. Los ejemplos no se agotan, también será abusivo el ius
variandi si el cambio perjudica a la familia del trabajador, si le fuerza a
abandonar un curso de perfeccionamiento, si su situación personal resulta más
penosa o si es incompatible con sus condiciones personales, tales como la que
resulta del sexo, la edad o la resistencia física.
Es indiscutible que el salario y
el horario son condiciones esenciales del contrato de trabajo, por lo que
el ius variandi no ampara al empleador cuando éste desee
reducir o alterar dichas condiciones. Igualmente, el empleador no puede cambiar
la modalidad, ya sea, reducción unilateral o sustitución del salario[11]
fijo; y lógicamente constituiría un ejercicio abusivo del jus variandi".
En el supuesto de que se llegue
al acuerdo de reducción salarial y/o de jornada de trabajo con el trabajador,
debe llevarse a cabo un proceso de validación ante el Ministerio de Trabajo
donde se esté llevando a cabo la ejecución del contrato de trabajo, asegurando
los mecanismos que prueben que el trabajador no fue coaccionado o amenazado a
aceptar el acuerdo. Tanto el empleador como el Ministerio deben asegurarse de
que la reducción del salario expuesta en el acuerdo se haya hecho en proporción
con el tiempo disminuido de la jornada del trabajo. Esto, atendiendo al
principio VI del Código de Trabajo, que entiende que en la materia de trabajo
los derechos deben ser ejercidos de buena fe, al principio VIII, que entiende
que si hay duda en la interpretación de la ley se decidirá en el sentido más
favorable al trabajador, y al principio de proporcionalidad usualmente
vinculado con el derecho penal pero perfectamente extrapolable al caso en
cuestión, pues para un acuerdo justo es imprescindible que la reducción
salarial sea proporcional a la reducción del tiempo de trabajo.
En teoría, pues, no es posible reducir costos laborales sin el
consentimiento del trabajador. Las dificultades económicas de la empresa
tampoco facultan al empleador a reducir beneficios y prestaciones o a alterar
el tiempo de trabajo o cualquier otra condición esencial del contrato. Así lo
ha juzgado de manera expresa la jurisprudencia: “…la reducción del salario debe ser fruto de un acuerdo expreso entre
las partes.”; “…no es admisible inferir una reducción salarial por aceptación
tácita resultado de la pasividad y ausencia de protesta del trabajador”
(SCJ, 22 de noviembre de 1978, B.J. 816, pág. 2281; 4 de marzo de 1980, B.J.
832, pág. 377; 13 de junio de 1980, B.J. 835, pág. 1227; 27 de marzo de 1981,
B.J. 844, pág. 554) .
Tomado en cuento todo lo anterior, el empleador, teniendo en cuenta las
necesidades permanentes de la empresa[12]
y las circunstancias en que desarrolla sus actividades, tiene el derecho de
variar el trabajo de los trabajadores, siempre que el cambio no implique una
disminución en la retribución o jerarquía del empleado, variar
sustancial, arbitraria, abusiva, contraria a la buena fe[13]
o caprichosamente[14]
el contrato, o cuando le crea al trabajador una situación humillante o
injuriosa, o lo obliga a un esfuerzo de adaptación ajeno a sus aptitudes o a su
especialización, o ponga en peligro su salud, o, en suma, cuando apareje un perjuicio injustificado para el
trabajador.
Es de suma importancia
establecer, que los jueces del fondo, en virtud de su poder de apreciación,
están facultados para determinar cuándo el jus
variandi ha sido usado en forma inapropiada, ocasionando un perjuicio al
trabajador[15].
También apreciará, cuando se trata de la modificación de una condición
sustancial o no sustancial del contrato, pero incluso, estas últimas tampoco
serán aceptadas si afectan los intereses del trabajador[16].
Es de la esencia del derecho
laboral, que el dueño de una empresa tenga la capacidad de “planificar”, por
decirlo así, el trabajo mediante una estimación de la capacidad de cada
trabajador, de las necesidades técnicas, administrativas o económicas de la empresa;
que, por ello, el empleador posee ciertos poderes discrecionales de organización,
dirección y jerarquización, con la finalidad exclusiva de mejorar los servicios
en beneficio de la producción, por lo que ciertas variaciones en las
condiciones y forma de la prestación de esos servicios, deben serle permitidas,
a condición de no modificar, desde luego, las cláusulas fundamentales del
contrato; que, dentro de este orden de ideas, hay que reconocer que la
ejecución del contrato de trabajo encierra ciertas modalidades que surgen de la
naturaleza misma de la empresa a la que presta sus servicios el obrero, así
como de la índole de las prestaciones que constituyen el objeto del vínculo
contractual, por lo que, en el contrato de trabajo, deben considerarse como
incluidas de acuerdo con los principios generales de las obligaciones,
establecidos en los artículos 1135 y 1160 del Código Civil.
Finalmente, le corresponde al trabajador probar que el empleador ha introducido cambios en su contrato de trabajo, acreditado esto, le corresponderá al empleador demandado probar que estos cambios son justificados y productos del ejercicio del jus variandi dentro de los límites de la ley. El empleador también deberá probar, que los cambios operados tienen como causa el uso y costumbre de la empresa o son consecuencia de los términos del contrato, y, sea en un caso u otro, no ocasionaron perjuicios al trabajador, aunque, mediante decisión un tanto aislada, la SCJ[17] declaró injustificado el jus variandi al comprobar que no se contó con la aprobación del trabajador.
[1]
Esa facultad que tiene el empleador, está sujeta al cumplimiento de cuatro
obligaciones: 1) que los cambios a introducir sean necesarios; 2) que
el ejercicio del derecho no sea irrazonable; 3) que los cambios no
alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo; y 4)
que los cambios no causen un perjuicio moral o material al trabajador.
[2]
Es facultad que tiene el empleador de
introducir cambios en las condiciones del trabajo, en principio no pueden ser
cuestionados, a menos que el cambio se acompañe de una reducción salarial o un
mayor esfuerzo de los trabajadores (Sent. 14 nov. 1980, B.J.840, p.2478 y SCJ-TS-22-1189).
[3]
Cas. TS. 12 nov. 2003, B.J. 1118, p. 707; y Cas. TS. 25 junio 2008, B.J. 1171,
p. 908.
[4]
"El uso del jus variandi no puede ser aplicado de una manera tal que
implique un perjuicio al trabajador, ni el cambio en las condiciones de la
ejecución de los contratos de trabajo de manera permanente" (3ra.
Cám, SCJ, 3 de febrero de 1999, No.10, B. J. 1059, pág. 421; Cas. TS. 10 marzo
1999, B.J. 1060, p. 727; Cas. TS. 12 nov. 2003, B.J. 1116, p. 707; Cas. TS. 19 oct.
2005, B.J. 1139, p. 1562; Cas. TS. 25 junio 2008, B.J. 1171, p. 908; y Cas. TS.
29 sept. 2010, B.J. 1198, p. 1164.
[5]
TS. 25 de junio 2008, B.J. 1171, p.
908.
[6] TS. 12 nov. 2003, B.J.1116, p. 707;
TS. 28 abril 2008, B.J. 1145, p. 1412.
[7] No. 38, Ter., Jun. 2008,
B.J. 1171.
[8] TS. 20 de junio 2007, B.J. 1159, p. 941 y No. 7, Ter., oct. 2003, B.J. 1115.
[9] TS. 6 de julio 2011, B.J. 1208, pp. 617 y 662.
[10] No. 39, Ter., Sept. 2010, B.J. 1198.
[11]
Cas. 17 de julio 1981, B.J. 848, p. 1731; 16 sept. 1998, B.J. 1054, p. 732; TS.
17 marzo 1999, B.J. 1060, p. 840. “El
patrono no puede legítimamente ejercer el jus variandi cuando el cambio
propuesto afecta el salario del trabajador” (Sent. 29
de marzo 1963, B.J.632, p.320). “El
principio del jus variandi, no puede aplicarse jamás a variaciones en perjuicio
del obrero, del salario y del modo en que éste debe ser percibido de acuerdo
con el contrato laboral, muy especialmente, cuando se trata de un salario
mínimo establecido por las autoridades competentes como garantía para los
trabajadores” (Sent.19 junio 1956,
B.J.551, p.1283). "…el principio
del jus variandi, no puede aplicarse jamás a variaciones en perjuicio del
obrero, del salario, y del modo en que éste debe ser percibido de acuerdo con
el contrato laboral…" (SCJ, 19
de junio de 1956, B.J. 551, pág. 1276).
[12]
El jus variandi permite al empleador, "tomando en cuenta las necesidades de la empresa y las
circunstancias en que se desarrollan sus actividades, realizar cambios
temporales en el servicio prestado por los trabajadores" (SCJ, 23 de julio de 1957, B. J. 564, pág.
1467).
[13]
TS. 19 julio 1954, B.J. 528, p. 1375; Cas. 23 febrero 1955, B.J. 535, p. 271;
Cas. 26 mayo 1955, B.J. 538, p. 978; Cas. 19 julio 1961, B.J. 612, p. 1390; Cas.27
enero 1971, B.J. 722, p. 208; Cas. 26 febrero 1973, B.J. 747, p. 946; Cas. 17 julio
1981, B.J. 848, p. 1731; TS. 3 julio 2002, B.J. 1100, p. 838; y Cas. TS. 25 junio
2008, B.J. 1171, p. 908;
[14]
“Si bien el patrono tiene derecho excepcionalmente
al jus variandi, esto no puede
extenderse hasta darle una facultad caprichosa, pues la variación de labores
debe ser a condición de que no resulte para los trabajadores una situación más
penosa, en lo cual es preciso tener en cuenta su habilidad habitual y que, por
tanto, no sea vejatoria para el trabajador” (Sent. 23
febrero 1955, B.J.535, p.280 y Sent. 27 enero 1971, B.J.722, p.213).
[15]
No. 9, Cám. Reun., Mar. 2011, B. J. 1204.
[16]
Cas. TS. 25 junio 2008, B.J. 1171, p. 908;
[17] Cas. TS. 10 de marzo 1999, B.J. 1060, p.
727.
